Зарплата директору: платить или не платить

Согласитесь, что даже самая маленькая организация не мыслима без руководителя. Но юридический статус у него может быть разным – от учредителя до наемного работника. И здесь возникает закономерный вопрос – нужно ли платить зарплату основателю компании, который сам ею и руководит? Ведь, по сути, он вкладывал деньги в свое детище для получения прибыли, а не дополнительных расходов на налоги и страховые взносы. К тому же, при возникновении убытков ни о какой зарплате и речи идти не должно. Так как же быть?

Кто есть кто

Давайте разбираться. Если бы мы рассматривали в качестве руководителя организации наемного менеджера, приглашенного собственниками бизнеса, то сомнений бы не возникало – обязанность выплаты зарплаты вытекает из самого факта заключения трудового договора. Ведь, с точки зрения закона, он такой же работник, как и бухгалтер, секретарь, экспедитор, уборщица и т.д. Да и, как правило, в такой ситуации предполагается, что у фирмы достаточно средств для оплаты труда наемного директора.

В случае с учредителем, руководящим собственной фирмой, все не так однозначно. С одной стороны, Трудовой кодекс обязывает заключать трудовые договора в письменной форме со всеми работниками организации без исключения. Эта норма введена еще в 2002 году, когда вступил в силу ТК РФ. С другой стороны, если директор является единственным учредителем и собственником имущества организации, то на него не распространяется действие статьи 273 ТК РФ, регулирующей труд руководителя организации (письма Роструда от 28.12.2006г №2262-6-1, Минздравсоцразвития от 18.08.2009г. № 22-2-3199). Следовательно, трудовой договор с ним не может быть заключен.

Что думают чиновники и судьи

Интересно, что впоследствии мнение чиновников по этому вопросу разделились. Так, в 2010 году Минздравсоцразвития заявило, что с директором, не зависимо от того, является он собственником компании или нет, необходимо заключать трудовой договор. Объяснялась эта позиция тем, что лишь так можно обеспечить трудовые и социальные гарантии руководителю (письмо Минздравсоцразвития от 08.06.2010г. №428н).

Спустя три года Роструд напомнил о своей прежней позиции в письме от 06.03.2013г. №177-6-1. Ссылаясь на статью 273 ТК, чиновники указали на то, что собственник не может заключить трудовой договор сам с собой.

Суды, в свою очередь, заняли стабильную позицию. Во всех их решениях сказано, что с руководителем-собственником необходимо заключать трудовой договор (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 09.11.2010г. по делу №А45-6721/2010, постановление ФАС Дальневосточного округа от 19.10.2010 №Ф03-6886/2010). Конечно, судебная практика по этому вопросу не такая обширная, но это результат постоянно меняющегося подхода чиновников.

Чем рискуем?

Получается, что как бы мы ни поступили, кто-нибудь найдет противоречия с законом. Но что безопаснее – заключить с директором-собственником трудовой договор или сослаться на Трудовой кодекс и письмо Роструда и не оформлять владельца бизнеса как сотрудника?

Если мы не будем заключать трудовой договор с единственным учредителем компании, то при проверке соблюдения трудового законодательства Рострудом никаких штрафов возникнуть не должно, ведь, по его мнению, такая ситуация вполне законна.

Но, опять же, в Кодексе есть перечень лиц, на которых действие трудового законодательства не распространяется (ч.8 ст.11 ТК РФ). И директор, являющийся одновременно собственником компании, в него не включен. Да и ссылка Роструда на ст.273 Кодекса не совсем корректна, ведь глава 43, к которой относится данная статья, говорит о гарантиях для руководителя, а собственник организации, управляющий ею самостоятельно, в отличие от наемного топ-менеджера, не нуждается в данных гарантиях. Поэтому он и выведен за пределы действия данной главы.

К тому же, в ст.16 ТК говорится, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают в результате избрания на должность на основании трудового договора. Но нигде не указано, что запрещено заключение трудового договора в рассматриваемой нами ситуации. Хотя и прямой обязанности тоже нет. Так что, если Роструд поменяет свое мнение и обяжет организации заключать трудовой договор с директором-собственником, сложно будет отстоять прежнюю позицию в суде, ведь изначально судебная практика основывается на обязательности такого договора.

Кроме того, если выяснится, что руководителю производились периодические выплаты, то, вероятнее всего, их признают зарплатой. А это, в свою очередь, повлечет за собой доначисления и штрафные санкции. Поэтому безопаснее и проще заключить с единственным учредителем трудовой договор, приняв его на работу директором, и установить минимальную заработную плату.

Начисляем зарплату

Если для минимизации рисков мы принимаем решение о заключении с директором трудового договора, то возникает обязанность начисления и выплаты ему заработной платы (ст.22 ТК РФ). Поскольку никаких исключений здесь нет, то начисление придется производить даже в тех случаях, когда фирма еще не начала свою деятельность или же приостановила ее, если руководитель издал приказ о неначислении ему зарплаты и т.п.

Но есть возможность снизить эти суммы, если внимательно изучить Трудовой кодекс. Во-первых, статья 157 нормирует оплату времени простоя, а именно позволяет выплачивать работнику не полную заработную плату, а лишь две трети от нее. Эта норма может подойти, когда деятельность компании не ведется, например, из-за ремонта или поиска помещения под офис. Такой простой можно отнести к простоям по вине работодателя и официально сократить начисление заработной платы. Причем дополнительных документов не потребуется, хватит записи в Табеле учета рабочего времени (отмечается кодом РП (31)).

Во-вторых, можно ввести директору неполное рабочее время. Выбор делается из двух форм – неполного рабочего дня и неполной рабочей недели (ст.93 ТК РФ). Оформить это придется в виде дополнительного соглашения к трудовому договору с обязательным указанием нового графика работы. Поскольку оплата будет производиться пропорционально отработанному времени, то она может быть меньше минимального размера (ст.93 и ч.3 ст.133 ТК РФ).

У второго способа есть один недостаток – придется следить за тем, чтобы во время своего официального нерабочего времени директор не подписывал документы, имеющие юридическую значимость (приказы, договоры, банковские документы и т.п.). Ведь иначе могут возникнуть проблемы не только с контролирующими органами, которые усмотрят фиктивность дополнительного соглашения о сокращенном рабочем времени, но и с недобросовестными контрагентами, которые захотят оспорить факт заключения какого-нибудь договора.

 

Как рассчитывается зарплата на окладной системе, читайте здесь . Об оплате труд совместителей смотрите тут .


Добавить комментарий